近年注目されている「ピープルマネージメント」をご存知ですか？
働き方の多様化、リモートワークの普及、人的資本経営への関心の高まりなど、ビジネス環境は大きく変化しています。
この変化に対応するため、多くの企業が「人を中心に据えた経営」へと舵を切り始めています。
本記事では、ピープルマネジメントの定義や注目される背景、主な手法、導入を成功させるためのポイントまでをわかりやすく解説します。
ピープルマネージメントとは？
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企業の成長戦略や人事戦略の中で急速に注目を集めているのが「ピープルマネジメント」です。
従来の成果や業務効率を重視したマネジメントとは異なり、社員一人ひとりの価値観・能力・キャリアに寄り添い、最大限に活かすことを目的とした考え方です。
ピープルマネジメントの定義と基本的な考え方、そして従来のマネジメントとの違いについて解説します。
定義と基本的な考え方
ピープルマネジメントの定義と基本的な考え方、そして従来のマネジメントとの違いについて解説します。
ピープルマネージメント
ピープルマネジメントとは、「人」に焦点を当てたマネジメント手法です。
単に業務を管理するのではなく、社員一人ひとりの強み・目標・価値観を理解し、最大限に活かすことを目的としています。
ピープルマネジメントの基本的な考え方
ピープルマネージメントの基本的な考え方は以下の4つが挙げられます。
・社員を「労働力」ではなく「パートナー」として扱う
・成果だけでなく、成長・貢献・エンゲージメントを重視
・対話やフィードバックを通じた信頼関係の構築
・社員のキャリア開発やライフプランへの配慮
この考え方は、人的資本経営や心理的安全性といった近年のトレンドとも深く関係しています。
クルト・レヴィンの法則
クルト・レヴィンの法則とは、人の行動は、本人の特性と周囲の環境が相互に作用して生じるもので、「B＝f（P・E）」の式で証明できるとする理論です。
・B：Behavior（行動）
・f：Function（関数）
・P：Personality（人間性､個性､人格、性格、価値観など）
・E：Environment（周囲の状況、人間関係、職場のルール、風土など）
従来のマネージメントとの違い
ここでは従来のマネージメントとピープルマネージメントとの違いについて解説していきます。
マネージメントにおける考え方
従来のマネジメント手法では、人を経営資源の1つと捉えます。
組織の成果を最大化するために、どのように人材を活用するかという視点で行われ、成果やパフォーマンスの向上を重視する点が特徴です。
その一方で、ピープルマネジメントは、従業員の1人ひとりに積極的に働きかけ、可能性を引き出すことで組織の成果につなげます。
パフォーマンスや成果だけでなく、モチベーションやエンゲージメントなどの精神面も重視します。
マネージャーの役割
従来のマネジメント手法におけるマネージャーの役割は、リーダーとしてメンバーを牽引することです。
メンバーに対しては管理や監督、評価などを行う立場にあります。
チームの先頭に立ち、メンバーを引っ張っていくイメージです。
一方、ピープルマネジメントにおけるマネージャーの役割は、メンバーの伴走者です。
管理や評価ではなく、従業員がそれぞれのポテンシャルを発揮できるようサポートする役割を担います。
メンバーの前を走るのではなく、並走しながらサポートするイメージです。
目標設定や評価の頻度
従来のマネジメント手法では、目標設定や評価、フィードバックの機会は年に数回程度が一般的です。
一方、ピープルマネジメントでは、これらを隔週や月1回程度の高頻度で実施します。
マネージャーとメンバーが頻繁に面談を行うことで、双方の関係性が密に保たれるでしょう。
従来型のマネジメントが悪いわけではありません。
しかし、社員の価値観が多様化し、エンゲージメントや定着率が重視される現在においては、人を活かす視点を持つマネジメントがより求められています。
なぜ今、ピープルマネジメントが注目されるのか？
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ピープルマネジメントは近年、企業経営や人事戦略の中核テーマとして広く注目されています。
単なる「マネジメントの方法論」ではなく、変化の激しい労働環境に適応するための根本的な価値観の転換として、多くの組織が導入・見直しを進めています。
では、なぜ今、この考え方が重視されているのでしょうか。以下のようなものが挙げられます。
人材の多様化と価値観の変化
現代の職場には、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材が共に働いています。
世代・性別・国籍の違いに加え、ワークライフバランスやキャリア観、働く意義への考え方も人それぞれです。
従来のように「全員が同じ基準で動く」マネジメントでは対応が難しくなりつつあり、次の3つのような対応が必要とされています。
・パーソナライズされたキャリア支援
・個々の動機づけや価値観に基づいたコミュニケーション
・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
このような背景から、「人を見る」「人を知る」ことを前提としたピープルマネジメントが注目されているのです。
リモートワーク・ハイブリッド勤務の広がり
コロナ禍をきっかけに、日本でもリモートワークが普及し、多様な働き方が浸透しました。
また、新しい価値観を持つ世代が活躍するようになるにつれ、社会全体でも多様な価値観が認められつつあります。
こうした変化に対応するためには、従来の画一的な手法ではなく、1人ひとりに合わせたマネジメントが必要です。
具体的な課題には以下のような3つが挙げられます。
・部下の状態や悩みに気づきにくい
・チームの一体感や信頼関係が築きにくい
・成果の可視化や評価が困難になる
こうした状況の中で、信頼をベースとした対話型のマネジメントや、内面的なモチベーションに焦点を当てる手法が必要とされ、ピープルマネジメントが有効な解決策と見なされています。
エンゲージメントと生産性の向上への期待
日本では従来の終身雇用制度が形骸化し、雇用の流動性が高まっています。
こうした環境のなかで人材を確保するためには、人材の定着率を高める施策が必要です。
その結果、従業員のエンゲージメントに働きかけるピープルマネジメントへの注目度が高まっています。
ピープルマネジメントは、「社員のエンゲージメント（自発的な貢献意欲）」を高めることで、以下のような4つの効果を期待できます。
・生産性の向上
・離職率の低下
・チームの創造性や協働性の強化
・社員の主体性や学習意欲の促進
エンゲージメントが高い職場では、社員が「自ら考え、自ら動く」文化が育まれます。
ピープルマネジメントはその土台を作る重要なアプローチとして、多くの経営者・人事担当者の関心を集めています。
ピープルマネジメントの主な手法・要素
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ピープルマネジメントは「人を活かすマネジメント」です。
業務を効率化するだけでなく、個々の社員のモチベーション・成長・関係性を重視します。
ここでは、実践に欠かせない主な手法とそのポイントについて紹介します。
1on1ミーティング
1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に1対1で行う対話の時間のことです。
業務の進捗確認ではなく、部下の状態や意欲、キャリアの悩みなど、個人に焦点を当てた会話を重視します。
主な目的は以下の3つが挙げられます。
・日々の変化や課題を早期に把握
・上司と部下の信頼関係を構築
・モチベーションの源泉を理解・活用
実践のポイントは以下の3つが挙げられます。
・「聞く」姿勢を重視（7割傾聴・3割発言が理想）
・フォーマルすぎず、自然体で話せる雰囲気づくり
・内容は記録・可視化して、フォローに活用する
定期的な1on1は、社員のエンゲージメントと定着率向上に大きく貢献します。
目標管理（OKR・MBOなど）
ピープルマネジメントでは、「成果の押しつけ」ではなく自律的な目標設定が重要です。
そのための手法として、MBOやOKRが活用されています。
MBO（Management by Objectives）は以下の3つが挙げられます。
・上司と部下が目標を合意し、進捗を管理
・主に業務の成果や数値目標にフォーカス
・評価に直結しやすい
OKR（Objectives and Key Results）は以下の3つが挙げられます。
・組織と個人の目標を連動させ、挑戦的な達成基準を設定
・数値だけでなく、成長や学習も評価対象
・チーム全体の方向性を共有しやすい
実践のポイントは以下の3つが挙げられます。
・目標は一方的に与えず、対話を通じて合意形成
・成果だけでなく、行動・プロセスも可視化
・評価ではなく、成長の機会として位置づける
スキル・キャリア開発支援
ピープルマネジメントでは、社員一人ひとりの中長期的なキャリア形成も支援対象です。
企業としての成長だけでなく、社員の人生に寄り添う姿勢が問われます。
実践例として以下の4つが挙げられます。
・社内外のスキル研修・eラーニングの提供
・キャリア面談の定期実施（半年〜年1回）
・社内異動・ジョブローテーションの選択肢拡大
・社員の「やりたいこと」に耳を傾ける風土づくり
支援の鍵は「会社が求める成長」ではなく、「本人が望む成長」に注目することです。
フィードバックと評価制度の再構築
評価制度も、ピープルマネジメントでは「管理のため」から「成長支援のため」へと再定義されます。
評価とフィードバックの質が、社員の納得感と成長速度を大きく左右します。
課題となりがちな旧来の評価制度は以下の3つが挙げられます。
・数値・結果のみを重視
・上司からの一方的な判断
・評価基準が不透明
現代的な評価とフィードバックの特徴は以下の3つが挙げられます。
・プロセス・行動・学習への評価を含む
・360度フィードバック（同僚・部下・上司など）を活用
・年1回ではなく、リアルタイム・定期的な対話型評価
実践のポイントは以下の3つが挙げられます。
・フィードバックは「責める」ではなく「育てる」視点で
・面談は双方向・納得感重視
・評価に連動するだけでなく、振り返りと今後の行動に繋げる
導入・実践のポイント
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ピープルマネジメントは単なる手法の導入ではなく、組織全体のマネジメントスタイルの転換です。
制度やツールを整えるだけでなく、マインドや風土まで含めて見直すことが求められます。
ここでは、導入・実践を成功させるための3つの重要なポイントを解説します。
経営層・マネージャーの意識改革
ピープルマネジメントの成否は、現場をリードするマネージャーと、意思決定を行う経営層の姿勢にかかっています。
よくある導入失敗の原因は以下の3つが挙げられます。
・マネージャーが「従来のやり方」に固執している
・経営陣が「制度導入だけ」で満足してしまう
・現場との温度差が大きい
成功のための意識転換は以下の3つが挙げられます。
・部下を「評価する対象」ではなく「育成するパートナー」と捉える
・経営層自らが、1on1やフィードバック文化を体現する
・マネージャーに対しても、対話力・傾聴力のトレーニングを提供する
上からの支持だけでなく、率先垂範の姿勢が文化づくりには不可欠です。
ツール・仕組みの整備
ピープルマネジメントを定着させるには、属人的にならないためのツールや制度のサポートも重要です。
現場が再現性を持って取り組めるような仕組みが必要です。
具体的な整備内容は以下の4つが挙げられます。
・1on1ミーティングの実施ガイドライン・質問テンプレート
・OKR／MBOの入力・可視化ができる目標管理ツール
・9フィードバックの記録・共有を促す仕組み（評価システムなど）
・キャリア面談・スキル開発の計画表や進捗記録
おすすめの実装方法は以下の3つが挙げられます。
・ツール導入は「シンプルさ」と「定着性」を重視
・運用開始前に、使い方・目的・効果を現場にしっかり説明
・初期段階では「小さく試す→振り返る→調整する」ステップを踏む
ツールはあくまで支援手段であり、目的が「人を理解し、活かすこと」である点を全員が共通認識することが成功の鍵です。
社員との信頼関係の構築
ピープルマネジメントの核となるのは、「人と人との関係性」です。
どれだけ制度やツールが整っていても、社員が信頼して本音を話せる環境がなければ効果は出ません。
信頼関係を築くポイントは以下の4つが挙げられます。
・一方的に評価・指示するのではなく、双方向の対話を増やす
・日常的に「話しやすさ」「相談しやすさ」を意識した接し方をする
・フィードバックは「改善点＋具体的なサポート提案」をセットにする
・社員の立場・考え・価値観をリスペクトする姿勢を持つ
また、「言行一致（有言実行）」も信頼構築には不可欠です。
マネージャーが約束を守り、社員の声に本気で向き合う姿勢を見せることが、文化を根付かせる最初の一歩になります。
まとめ
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ピープルマネジメントは、単なる人事施策ではなく、「人を中心にした経営」への転換を意味します。
多様な働き方や価値観が共存する現代において、社員一人ひとりを理解し、信頼関係を築きながら成長を支援することは、組織の持続的な成果に直結します。
その実現には、マネージャーや経営層の意識改革、実践を支える仕組みの整備、そして何より社員との対話と共感が欠かせません。
制度やツールに頼るのではなく、「人を見る力」「関わる力」を育てることが、これからのマネジメントに求められています。
ピープルマネジメントを通じて、組織と人材の真の成長を目指していきましょう。
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